Bilim Kurumları Dünyayı Kurtarmaya Çalışıyor. Ama İçeride Neler Oluyor?
Wellcome’un 2025 yılında yayımladığı iki rapor – gender pay gap ve ethnicity pay gap – bilim kurumlarının kendi iç yapılarındaki ücret eşitsizliklerini ortaya koyuyor. Bu yazı, bu iki raporu veri temelli bir araştırma perspektifiyle analiz ediyor.
Bilim Kurumları Eşit mi?
Dünyanın en büyük araştırma fonlayıcı kuruluşlarından biri olan Wellcome Trust, yalnızca bilimsel projeleri finanse etmiyor. Aynı zamanda kendi kurumsal yapısına ilişkin verileri de düzenli olarak yayımlıyor.
2025 yılında yayımlanan iki önemli rapor şu soruyu gündeme getiriyor:
Bilim kurumları eşitlik konusunda ne kadar ilerleme kaydediyor?
Bu raporlar iki farklı eşitsizlik alanını inceliyor:
- cinsiyet ücret farkı
- etnik köken ücret farkı
Wellcome’da Cinsiyet Ücret Farkı
2025 raporuna göre Wellcome’da median gender pay gap yüzde 13.3 olarak ölçülmüş. Ortalama (mean) ücret farkı ise yüzde 23.0 seviyesinde.
wellcome-gender-pay-gap-report-…
Bu oran, Birleşik Krallık genelinde ölçülen yaklaşık yüzde 12.8’lik ortalamaya oldukça yakın.
Son sekiz yıllık trende bakıldığında kurumda cinsiyet ücret farkının 2017’de yaklaşık yüzde 20 seviyesinden kademeli olarak düştüğü, ancak son yıllarda yüzde 13–16 bandında plato yaptığı görülüyor.
wellcome-gender-pay-gap-report-…
Başka bir deyişle ilerleme var, fakat eşitlik hâlâ tam sağlanmış değil.
Rapora göre cinsiyet ücret farkının üç temel nedeni var.
Birinci neden, organizasyon içindeki rol dağılımı. Kadın çalışanların önemli bir kısmı daha düşük piyasa ücretine sahip ekiplerde çalışıyor.
İkinci neden, kariyer tercihleri ve başvuru davranışları. Kadınların yüksek ücretli sektör rollerine başvuru oranı daha düşük.
Üçüncü ve en önemli faktör ise kariyer ilerlemesinin orta yaşta yavaşlaması.
Rapor özellikle şu noktaya dikkat çekiyor:
Kadın çalışanlar 30 yaş altında erkeklerle benzer hatta daha yüksek ücret seviyelerine sahipken, yaklaşık 35 yaş sonrasında ücret farkı erkekler lehine açılmaya başlıyor.
wellcome-gender-pay-gap-report-…
Bu durum literatürde yaygın olarak “motherhood penalty” olarak adlandırılıyor.
Raporun dikkat çeken bulgularından biri de bonus ödemeleri.
2025 yılında:
- median bonus pay gap yaklaşık %18.9
- mean bonus pay gap ise %78.1
olarak ölçülmüş.
wellcome-gender-pay-gap-report-…
Bu büyük farkın temel nedeni ise Wellcome’un yatırım ekibinde kullanılan uzun vadeli teşvik sistemleri.
Yatırım profesyonellerinin piyasa ücretleri oldukça yüksek olduğu için bu ekipteki bonus ödemeleri ortalamayı ciddi şekilde yukarı çekiyor.
Wellcome’un yayımladığı ikinci rapor ise etnik köken temelindeki ücret farkını inceliyor.
2025 yılı verilerine göre kurumda:
- median ethnicity pay gap yüzde 5.1
- mean ethnicity pay gap yüzde 8.3
olarak ölçülmüş.
wellcome-ethnicity-pay-gap-repo…
Bir önceki yıl median fark %6.6 seviyesindeydi. Bu nedenle rapor 2025 yılında 1.5 puanlık bir iyileşme olduğunu gösteriyor.
wellcome-ethnicity-pay-gap-repo…
Ortalama ücret farkı ise daha belirgin biçimde düşmüş ve %15.1’den %8.3’e gerilemiş.
Etnisite raporunun en önemli bulgusu şu:
Ücret farkı doğrudan ücret politikasından değil, temsil dağılımından kaynaklanıyor.
Başka bir deyişle:
Etnik azınlık çalışanların organizasyonun üst seviyelerinde daha az temsil edilmesi ücret farkı yaratıyor.
2025 verilerine göre Wellcome’da üst ücret diliminde etnik azınlık çalışanların oranı yaklaşık %20 civarında.
wellcome-ethnicity-pay-gap-repo…
Orta ücret seviyelerinde bu oran %25–27 bandına kadar yükseliyor.
Bu da klasik bir kurumsal modeli gösteriyor:
Çeşitlilik giriş seviyelerinde daha yüksek, üst yönetim seviyelerinde ise daha düşük.
Etnisite raporunda dikkat çeken bir başka nokta ise veri eksikliği.
Wellcome çalışanlarının yaklaşık %10’u etnik kimlik bilgilerini paylaşmamış durumda.
wellcome-ethnicity-pay-gap-repo…
Bu nedenle rapor sonuçlarının yorumlanırken dikkatli olunması gerektiği özellikle vurgulanıyor.
Cinsiyet ve etnisite raporları birlikte incelendiğinde iki farklı ama bağlantılı sonuç ortaya çıkıyor.
Birincisi, Wellcome gibi büyük bilim kurumlarında ücret eşitsizlikleri tamamen ortadan kalkmış değil.
İkincisi ise bu eşitsizliklerin büyük ölçüde yapısal faktörlerden kaynaklandığı.
Rol dağılımı, kariyer ilerleme dinamikleri ve temsil seviyeleri ücret farklarını doğrudan etkiliyor.
Wellcome’un 2025 raporları bize önemli bir şey hatırlatıyor.
Bilim kurumları yalnızca yeni bilgiler üretmekle kalmıyor. Aynı zamanda kendi kurumlarının nasıl çalıştığını da verilerle incelemeye başlıyor.
Bu süreç bazen rahatsız edici sonuçlar ortaya çıkarabiliyor.
Ama bilim zaten tam olarak böyle ilerliyor.
Verilere bakarak.
Gerçekleri kabul ederek.
Ve ardından sistemi değiştirmeye çalışarak.
