Güveni Konuşuyoruz Ama Ölçmüyoruz: Liderlikte Görmezden Gelinen Temel Değer

Bugünün çalışma hayatı uzaktan çalışma dinamikleri, artan paydaş beklentileri ve kuşaksal dönüşümlerle yeterince karmaşık. Bu nedenle güven artık soyut bir kavram olmaktan çıkıp yönetilmesi, takip edilmesi ve geliştirilebilir bir yetkinlik olarak görülmesi gereken bir değer. Aksi durumda güven eksikliği, tıpkı finansal riskler veya siber problemler gibi, aniden büyüyen organizasyonel hasarlara yol açabiliyor.

Bu yazıda, liderliğe duyulan güveni somut biçimde yönetebilmek için dört temel adımı ele alıyorum: ölçmek, gözlemlemek, aktif şekilde yönetmek ve kıyaslamak.

1. Güveni Ölçülebilir Hale Getirmek

Son yıllarda ortaya çıkan çeşitli modeller, güveni görünür ve veri temelli bir yapıya dönüştürmeyi mümkün kılıyor. Bu araçların ortak noktası, liderlik davranışlarını sistematik biçimde inceleyerek güven seviyelerine ilişkin nesnel bir tablo sunmaları.

Bazı modeller açıklık, dürüstlük, alçakgönüllülük, empati, ilham verme gibi özelliklere odaklanırken; bazıları nörobilimsel temelli yaklaşımlarla güvenin performans, motivasyon ve etkileşim üzerindeki etkilerini ölçüyor. Bu çerçevelerin en önemli avantajı, güveni soyut bir his olmaktan çıkarıp günlük liderlik davranışlarına bağlı bir gelişim alanı haline getirmeleri.

Doğru aracı seçmek ise organizasyonun yapısına, kültürüne ve hedeflerine bağlı. Ticari dilin ağır bastığı kurumlar başka bir modelle daha iyi sonuç alabilir, çok kültürlü yapılarda daha nötr bir dil kullanan yaklaşımlar daha sağlam bir karşılık bulabilir.

2. Güveni Düzenli Olarak Gözlemlemek

Güven sabit değildir. Liderlerin söylemleri, kurum içi değişimler ve dış baskılar güven seviyesini sürekli etkiler. Bu nedenle güvenin, tıpkı finansal göstergeler veya müşteri memnuniyeti gibi düzenli olarak izlenmesi gerekir.

Göz ardı edilen küçük sinyaller zamanla kültürel erozyona dönüşebilir. İlgisizlik, tükenmişlik, iletişim sorunları veya toksik davranışlar gözlemlenebilir metriklerle erkenden tespit edildiğinde gerçek zarar oluşmadan müdahale etmek mümkündür.

Düzenli güven ölçümü yapan kurumlarda çalışan bağlılığı, liderlik kalitesi ve kültürel sağlık alanlarında güçlü bir iyileşme patterni sıkça görülüyor.

3. Güveni Stratejik Bir Yönetim Alanı Olarak Ele Almak

Nesnel ölçümler, liderlerin kendileriyle ilgili algıları ile ekibin onları deneyimleme biçimi arasındaki farkları açığa çıkarır. Bu fark çoğu organizasyonda şaşırtıcı biçimde büyüktür. Güveni yönetmek bu nedenle yalnızca ölçmek değil, veriye dayanarak davranışları dönüştürmeyi de gerektirir.

Eğitim programları, koçluk süreçleri, performans yönetimi sistemleri ve terfi kriterleri güven inşa eden davranışlarla ilişkilendirildiğinde etkiler çok hızlı ortaya çıkar. Örneğin açıklık, koçluk becerisi veya kararlılık gibi davranışlara yönelik düzenli gelişim çalışmaları, güven skorlarında ve kültürel dayanıklılıkta ölçülebilir artış yaratır.

4. Kendini Sektörle Kıyaslamak

Güven ölçüldükten sonra bir sonraki adım, sektör veya benzer profildeki organizasyonlarla kıyaslama yapmaktır. Bu kıyaslamalar güçlü ve zayıf alanların netleşmesini sağlar.

Bazı davranışlar genellikle yüksek puan alırken (örneğin işleri zamanında tamamlamak veya dürüstlük), bazıları kurumların çoğunda gelişim gerektiren alanlar olarak öne çıkar (örneğin kırılganlık gösterebilmek, alçakgönüllülüğü doğru okumak veya yukarıdan aşağıya yönetim tarzından uzaklaşmak).

Kurumlar bu verileri stratejik avantaj haline getirebilir ve güveni rekabetçi bir güç olarak kullanabilir.

Sonuç: Güven Yönetilirse Değer Yaratır

Güven görünmez bir duygu değil, yönetilebilen bir organizasyonel sermaye. Ölçüldüğünde, takip edildiğinde, yönetildiğinde ve kıyaslandığında; liderlerin karar kalitesini, çalışanların motivasyonunu ve kurumun uzun vadeli dayanıklılığını doğrudan etkileyen bir güç haline gelir.

Düzenli olarak beslenen bir güven kültürü, hem operasyonel mükemmeliyetin hem de belirsiz bir dünyada sürdürülebilir başarının zeminini oluşturur.