Türkiye Teknoloji Sektöründe Ücret Artışı Yetmiyor

Raporun söylediği şey basit ama can yakıcı:

Ücretler artıyor, ama güven geri gelmiyor.

Enflasyonla Koşan Ücretler, Yine de Geride Kalan Alım Gücü

Rapora göre teknoloji şirketleri 2024–2025 döneminde agresif ücret artışları yapmak zorunda kaldı.

2024’te toplam ücret artışları:

• Alt çeyrekte yaklaşık %55
• Medyanda %74
• Üst çeyrekte %85–90 bandına ulaştı

Buna rağmen, çalışanların alım gücü korunamadı. Çünkü resmi TÜİK verileri ile ENAG ve İTO gibi alternatif enflasyon göstergeleri arasındaki fark, ücret politikalarını fiilen “hangi gerçeğe inanıyoruz?” ikilemine sıkıştırdı.

Birçok şirket TÜİK’e baktı, çalışanlar ENAG’ı yaşadı. Sonuç: güven erozyonu.

2025’te tablo biraz daha karışık. Yıl ortasında şirketlerin yalnızca üçte biri ara zam yapabildi. Yıl sonu artış dönemi, bu yüzden sadece bir bordro meselesi değil; çalışan–işveren ilişkisinin kırılma noktası haline geldi.

Ücret Var, Strateji Yok

Rapordaki en çarpıcı bulgulardan biri şu:

Şirketlerin %67’si ücret politikasını “pazar medyanında” konumlandırdığını söylüyor.

Kâğıt üzerinde mantıklı. Pratikte sorunlu.

Çünkü “medyan” artık çalışanlar için güvenli bir alan değil. Yoksulluk sınırının 90 bin TL’yi aştığı bir ortamda, özellikle genç ve orta seviye yetenekler için ücret tek başına bir tutundurma aracı olmaktan çıkmış durumda. Şirketler hâlâ ücret artışını ana kaldıraç sanıyor; oysa rapor açıkça gösteriyor ki, mesele toplam ödül mimarisi.

Yan Haklar: Çok Konuşuluyor, Az Dönüşüyor

Teknoloji şirketlerinin neredeyse tamamı yemek kartı veriyor. Günlük tutarlar 200–560 TL bandına çıkmış durumda ve 2026’nın ilk çeyreğinde %20 civarı yeni artış planlanıyor.

Güzel. Ama bu, büyük resimde küçük bir detay.

Asıl sorun şu alanlarda:

• Hisse opsiyonu: Şirketlerin %65’i hâlâ hiç sunmuyor. Sunanlar da sadece kritik rollerle sınırlı tutuyor. %44’ü gelecekte de genişletmeyi düşünmüyor.
• Kâr paylaşımı: %88’inde yok. Olanlarda da çoğunlukla yöneticilerin takdirine bağlı.
• Ebeveyn ve bakım izinleri: Şirketlerin %80’i doğum izninde yasal minimumda kalıyor. Babalık izni daha da sınırlı.

Bu tablo, global teknoloji ekosistemiyle karşılaştırıldığında Türkiye’nin hâlâ “nakit + prim” çağında sıkıştığını gösteriyor. Oysa dünyada yönelim çoktan “total rewards” anlayışına kaymış durumda.

Üst Düzey Yönetici Paketleri Bile Dengesiz

Raporda üst yönetici ücret paketlerine bakıldığında bütçenin:

• %59’u temel ücrete
• %16’sı yıllık performans primine gidiyor

Sağlık, wellbeing, gelişim, koçluk gibi kalemler hâlâ tali görülüyor. İlginç olan şu: Global araştırmalar yöneticilerin en çok bu alanları önemsediğini söylüyor. Türkiye’de ise bütçe hâlâ “maaş + bonus” refleksiyle dağıtılıyor.

Bu da bize şunu söylüyor:

Şirketler yalnızca çalışanlarını değil, yöneticilerini de eski ödül diliyle elde tutmaya çalışıyor.

Asıl Kırılma Noktası: Güven

Raporun satır aralarında dolaşan ama açıkça söylenmeyen ana mesele güven.

Çalışanlar artık şunu sorguluyor:

• “Şirketim ekonomik iyileşmeyi bana ne zaman yansıtacak?”
• “Yan haklar gerçekten benim hayatıma mı dokunuyor, yoksa sunum slaytı mı?”
• “Bu ücret politikası geçici mi, yoksa sürdürülebilir mi?”

Veriye dayalı, şeffaf ve tutarlı olmayan her ücret kararı, kısa vadede bütçe korusa bile orta vadede yetenek kaybı olarak geri dönüyor.

2026’ya Girerken Net Mesaj

Bu rapor bize şunu söylüyor:

Türkiye teknoloji sektöründe sorun artık “ne kadar zam yaptık” değil.

Sorun, nasıl bir çalışma hayatı vaat ediyoruz.

Ücret artışları kaçınılmaz ama yetersiz.

Yan haklar var ama dağınık.

Hisse ve kâr paylaşımı hâlâ cesaret işi.

İzin ve wellbeing politikaları ise potansiyelini kullanmıyor.

2026’da rekabet avantajı, en yüksek maaşı veren değil;

en tutarlı, en şeffaf ve en bütüncül toplam ödül yapısını kuran şirketlerde olacak.

Ve evet, bu biraz daha zor.

Ama kolay olan her şey zaten artık işe yaramıyor.

Raporun tamamını incelemek için TIKLAYIN!